8 personalivaldkonna trendi, mis kujundavad meie tööd aastal 2022

2021. aasta tõi kaasa suuremad muutused, kui arvata oskasime. Maailmas levivad uued koroonaviiruse tüved, inflatsioon kogub hoogu, valitseb geopoliitiline ebakindlus ning jätkuvalt on üleval keskkonna jätkusuutlikkuse küsimused. 

HR valdkonnas kasvas eelneval aastal võitlus talentide pärast ning inimesed üle maailma vahetavad töökohti sagedamini ja lihtsamalt kui iial varem. 2022. aasta ei näita veel tööandjate jaoks olukorra stabiliseerumise märke. Prognoositakse, et töökohavahetused pigem kasvavad.  

Tervisekriisist tulenevalt on endiselt surve kaugtööks või tööde ümberkorralduseks. Paljudes tööstusharudes on endiselt probleemiks tooraine tarneraskused. Samuti peavad ettevõtjad tegelema kriiside kaudsemate probleemidega, sealhulgas töötajate ebavõrdsuse, vaimse tervise, inflatsiooni mõjude või tehnoloogiliste muudatuste kohandamisega ettevõttes. 

Kuidas selle kõigega toime tulla? Toome teieni Harvard Business Review (HBR) ja konsultatsioonifirma Gartner uuringute põhjal kokku pandud 8 HR trendi aastaks 2022. 

 1. Võrdsuse ja õiglusega seotud teemad saavad olema organisatsioonide personalijuhtide laual rohkem, kui kunagi varem.

Võrreldes 2018. aastaga uuringu tulemustega on õiglus ja võrdsus S&P500 firmade tippjuhtide jaoks oluliste teemade hulgas tõusnud 658%.

Võrdsus ja õiglus (fairness and equity) on laual uues kuues:

• Kellele võimaldatakse paindliku tööaega või kaugtöö võimalust ja kellel mitte

• Mis saab töötasudest, kui kaugtööd tegevad töötajad kolivad madalama elatustasemega piirkondadesse?

• Uute töötajate värbamiseks makstakse tihti kuni 20% preemiaid. Kas see on õiglane vanade töötajate suhtes?

• Tööandjad pakuvad hüvesid mõnele töötajate grupile, näiteks lapsevanematele. Lastetu töötaja küsib, miks tema saab midagi mida mina ei saa? 

• Kuidas tagada võrdne ja õiglane kohtlemine vaktsineeritud ja mittevaktsineeritud töötajatele?

• Kuidas kohelda kontoris ja kodus töötajaid võrdselt?

Ettevõtted peavad keskenduma küsimusele, kuidas võrdsust ja õiglust üha varieeruvamatest töötingimustes hoida ja juhtida. HBR näeb, et sellest saab 2022. aastal HR juhtide prioriteet number üks. 

2. Talente meelitatakse pigem väiksema töökoormuse kui suurema palgaga.

Uuringu kohaselt on osadel tööandjatel konkurentsivõime säilitamiseks plaanis pigem töönädalat lühendada, kui palka tõsta. Inflatsiooni tõttu on isegi suurenenud töötasu kasvu juures reaalpalk ja ostujõud ikkagi languses. 

On tööandjaid kellel on võimalik palgaralliga kaasa minna, aga mitte kõikidel. See osa tööandjatest, kes ei soovi või ei saa kasvatada palgakulu, muudavad pigem tööaega. Seda muutust toetab ka teadmine, et suurema palgaga töötajad hindavad rohkem vaba aega kui väikest palgakasvu.

3. Tööjõuvoolavus kasvab ka tulevikus. Lisaks saavad hübriid- ja kaugtöö olema aina olulisemad kriteeriumid töökoha valikul. 

Paindlikus seega kasvab ja muutub normiks. Kahjuks ka paindlikud töösuhted ei suuda peatada suurt tööjõu voolavust. Siin on kaks põhjust:

1.     Hübriidorganisatsioonidel on vähem seda, mis hoiaks töötajaid kinni. Sotsiaalsed suhted otsese juhiga ja töötajatel omavahel on nõrgemad. Väiksem side teeb töövahetuse inimlikult lihtsamaks.

2.     Uuringute kohaselt on karjääri tegemine oma ettevõttes kaugtöö tõttu keerulisem. Tööpanus paistab vähem välja, usaldus ja karjääri edenemiseks sobivad isikuomadused  ei tarvitse avalduda või otsustajatele nähtavad olla. 

4. Üha enam juhifunktsioone automatiseeritakse ning juhtidel jääb rohkem aega luua suhteid oma töötajatega. Kas juhid seda alati oskavad ja tahavad?

Juhi ja töötaja omavaheline suhe on olulisem kui kunagi varem. Hübriidtööl on juhid peamine side töötaja ja ettevõtte vahel, samuti on juhid esimesed, kes kuulevad oma töötajate õigluse, kaasamise ja töösuhetega seotud küsimustest. 

Samal ajal tegeletakse aina enam paljude korduvate juhiülesannete (ajaplaneerimine, arvete kinnitamine, raportite koostamine või järelevalve tööülesannete üle jpm) automatiseerimisega. Gartneri uuringu kohaselt on reaalne, et 65% juhi tänastest tegevustest on aastaks 2025 automatiseeritud. 

Ülalpool nimetatud arengute valguses on organisatsioonid otsuse ees, kas vähendada juhtide arvu või korraldada juhtide töö ümber. 

Organisatsioonid, kelle jaoks on olulisem juhi raporteerimise roll, otsustavad ilmselt kulu efektiivsuse eesmärgil juhtide hulka vähendada. Teised, kes valivad juhirolli ümber mõtestamise, vajavad juhtide suhtumise ja väärtushinnangute muutmist ja arendamist. Tuleviku juht peab tõenäoliselt tegelema kogu töötajakogemuse kujundamisega, mitte ainult nende tööülesannete juhtimisega ning on võimalik, et selle jaoks on vaja hoopis teistsuguste oskustega juhte. 

5. Kaugtöö juhtimise keerukus viib ettevõtted töötajate kontorisse tagasi suunamiseni. 

Rohkem kui 90% ettevõtteid, kelle tegevusvaldkond ei eelda töötajate füüsilist kohalviibimist, planeerib 2022. aastal siiski kohandada hübriidset töövormi. HBR usub, et aasta jooksul näeme aga isegi seda, et paljud ettevõtted soovivad oma töötajate täisajaga kontorisse naasmist. 

Kontorisse tagasi suunamise põhjustena tuuakse välja:

• Kehvad äritulemused, mille üheks põhjenduseks või vabanduseks tuuakse hübriidtöö väiksem tulemuslikkus

• Suurenenud tööjõu voolavus

• Osa kaugtööl olevaid töötajaid töötab korraga mitmel eri töökohal ning tööandjal on vähe võimekust seda kontrollida

• Hävitav mõju organisatsioonikultuurile 

Samas ei ole HBR hinnangul töötajate töökohtadele tagasi sundimine lahendus nendele probleemidele ning pigem kasvatab tööjõu voolavust.

6. Wellness, ehk töötaja heaolu saab olema uus mõõdik, mille järgi ettevõtted püüavad mõista oma töötajaid.

Kaugtööle suundumine on mõjutanud töötajaid mitmel viisil. Vähesem liikumine mõjub nii vaimsele tervisele ja kehakaalule ja seetõttu on paljud organisatsioonid rakendanud uusi programme ning soodustusi, et toetada töötajate füüsilist vormis olekut ja toetada tervislikumaid eluviise.

Gartner’i uuringus osalenud töötajatest, kes ülalpool loetletud programmide hüvesid kasutasid, märkas:

23% oma vaimse heaolu paranemist, 

17% füüsilise heaolu paranemist, 

23%, et magavad hästi ning ei muretse.

Samas näitavad tulemused, et sellistest programmidest võtab keskmiselt osa vähem kui 40% ettevõtte töötajaist. See trend on levinud laialdaselt ja seda näitab ka Eesti ettevõtete kogemus. 

2022 toob tänaseks juba tavapäraste rahulolu- ja pühendumusuuringute kõrvale ka vaimse ja füüsilise tervise ning finantsheaolu mõõtmise, et veelgi paremini oma töötajaid ning nende vajadusi mõista. 

7. Vajadus uue tippjuhi rolli järele korporatiivettevõtete juhtkondades

Poliitilised, ühiskondlikud ja kultuurilised debatid on jõudnud töökeskkondadesse. Töötajatelt on juba mõnda aega oodatud, et nad töökohale panustaks „terve endaga“. Ettevõtted tegelevad sellega, et luua kaasavamat ja produktiivsemat töökeskkonda, mis kasutaks kogu töötaja potentsiaali. See on väga erinev veel mõnda aega tagasi olnud arusaamast, kui sooviti, et töötaja jätaks tööajaks oma eraelu ja personaalsed küsimused „ukse taha“.  

Samas on ka töötajate ootused tööandjale suurenenud, neljast töötajast kolm soovib näha, et tööandjad võtavad seisukohti sotsiaalses ja poliitilistes küsimustes.

Selline kombinatsioon ootustest võib tekitada vastuolusid töökohtadel – Gartner’i  uuringus tunnistas 44% töötajatest, et on vältinud mõnda oma kolleegi tema poliitiliste vaadete pärast. Veelgi enam – leiti, et töötajate pühendumus võib langeda 1/3 võrra, kui töötajad on pettunud oma tööandja vaadetes mõnes päevakajalises poliitilises või sotsiaalses küsimuses.

HBR arvab, et ESG (Enviromental, Social Corporate Goverance) rolli tähtsus tõuseb oluliselt. Siiani on sellised teemad olnud kas personaliosakonna, kommunikatsiooni- ja turundusejuhtide või juristide laual, kuid tõusev trend tekitav organisatsioonides vajaduse uue juhirolli järele juhtkonna tasemel. 

8. Kaasamine, võrdsus ja mitmekesisus (DE&I) satuvad löögi alla.

Gartneri poolt läbi viidud analüüs näitab, et kaugtööd ja hübriidtööd tegevad töötajad on sama tulemuslikud, kui kontoris olevad töötajad. Samas usuvad juhid endiselt, et kontoris olevad töötajad on tulemuslikumad ja neid edutatakse suurema tõenäosusega. Ainult eelistatud töökeskkonna järgi otsuseid tehes jääb osa talente karjäärivõimaluste ning otsuste tegemise osas ebavõrdsesse seisu. Uuringud on ka näidanud, et kodus eelistavad töötada rohkem naised kui mehed, mis tähendab, et ilma sekkumiseta on oht veelgi suurema palgalõhe tekkeks. 

Originaaltekst: https://hbr.org/2022/01/11-trends-that-will-shape-work-in-2022-and-beyond